Архив
Отзывы читателей

Yves Rocher в России
Действительно очень полезный и разносторонний журнал. Можно узнать новости мира бизнеса, почерпнуть интересные идеи, да и просто отдохнуть, читая о том, что интересует. А еще его очень приятно держать в руках, что тоже немаловажно.
Читать полностью

Брюно Лепру, генеральный директор Yves Rocher в России

Читать
Купить
Справочная

Присоединяйтесь к нам
в социальных сетях

TwitterLivejournalПрофессионалы.Ру

Facebook Мы Вконтакте



Русская Школа Управления

Опрос
  1. Как вы относитесь к созданию национальных стандартов в области бережливого производства: «Основные положения и словарь» и «Требования к системе менеджмента бережливого производства»?
    41% Полностью одобряю: нужны оба стандарта
    21% Не слышал об этих стандартах
    18% Нужен только стандарт «Общие положения и словарь»
    15% Не одобряю
    5% Затрудняюсь ответить
Выставки в ЦВК Экспоцентр


01.03.2018

Рекрутинг без бюджета

Чтобы понять, что в компании не всё хорошо с рекрутингом, достаточно позвонить туда в роли кандидата, попробовать пообщаться и получить более четкое описание вакансии. Вот и весь аудит, скажете вы. О чем еще говорить?! Однако не стоит торопиться.
Начнем с цели. Если в бухгалтерии ключевая цель аудита понятна и регламентирована законом об аудиторской деятельности, то подобного закона о рекрутинге нет. И думаю, не будет. Поэтому цель аудита рекрутинга — в наших руках.

Цели аудита

  1. Повышение эффективности поиска и подбора персонала и выявление наиболее слабых мест в системе рекрутинга.
  2. Соблюдение корпоративных и профессиональных стандартов поиска кандидатов и соответствие существующей системы рекрутинга бизнес-задачам компании-работодателя.

Говоря другими словами: что можно/нужно изменить в нашей системе поиска сотрудников, чтобы за те же деньги и время делать больше. Или как делать то, что необходимо, но с меньшими затратами ресурсов, соблюдая при этом долгосрочные цели компании-работодателя.
Вы можете сами придумать цели аудита, а этот материал позволит вам найти инструменты для его реализации.

Инструменты аудита

Определившись с целями, можно перейти к инструментам. Их немного, они понятны и доступны.

  1. Скрытые проверки, или мистери-шоппинг (mystery shopping) — это прохождение потенциальным кандидатом этапов от отправки резюме до получения предложения или обратной связи по итогам собеседования.
  2. Мониторинг сайта компании, интернет-пространства и социальных сетей.
  3. Наблюдение за рекрутером, проводящим собеседование, его записями.
  4. Изучение места проведения собеседования и условий для него.
  5. Изучение системы автоматизации процесса подбора и хранения данных о кандидатах и сотрудниках на испытательном сроке.
  6. Анализ каналов привлечения кандидатов и объявлений о найме.
  7. Оценка статистики проведенных собеседований и принятых кандидатов.
  8. Анализ внутренних документов, используемых рекрутером, его переписки с кандидатом и работодателем.
  9. Изучение требований к кандидату со стороны работодателя.
  10. Анализ этапов адаптации принятого кандидата на рабочем месте.

Эти 10 пунктов являются важными, но пока не очень понятен алгоритм аудита, если вы захотите сделать его самостоятельно, верно?

Алгоритм аудита

1. Определите актуальную, реальную вакансию

Лучше, чтобы это была распространенная в вашей компании вакансия и чтобы на нее нужно было найти нескольких сотрудников. В таком случае оптимизация будет максимальной, плюс окажется больше статистики для обработки. Например, менеджер продаж — такой специалист есть практически в каждой компании. Иногда их количество может доходить до сотен и тысяч человек. Представляете, какая экономия для бизнеса, если каждого из них мы сможем находить на 10 дней раньше, чем до аудита? При наборе всего ста сотрудников в год — это тысяча дней. Почти три года.
Как это сделать? Прийти к директору и спросить, по какой должности в компании самые большие проблемы. Это и будет тестовой должностью для аудита. Для повышения релевантности можете выбрать несколько.

2. Изучите требования и мотивацию кандидата, сравните с рыночными

Поиск сотрудников может занять много времени, но окажется бесполезен, если кандидатам ваша вакансия и компания совершенно неинтересны. Вакансия — это товар. И его надо продать. А покупатели-то есть на рынке?
Как это понять? Самый простой способ — дать объявление и ждать, будет отклик или нет. Другие варианты — спросить у знакомых рекрутеров (специализирующихся на этой должности или индустрии) и HR-менеджеров, посмотреть аналитику заработных плат, пообщаться с кандидатами и узнать, что им предлагают в других компаниях.
Самый шпионский способ — прийти в компанию под видом кандидата. Я лично его не рекомендую. Во-первых, маловероятно, что вам подойдет то, что делает конкурент, во-вторых, это займет много времени. Ту же самую информацию (если понадобится) вы добудете и быстрее.
Самый правильный способ узнать о вашем товаре — общаться с покупателями, т.е. с кандидатами.

3. Уточните требования работодателя

Разберитесь, как описание вакансии передается от заказчика к рекрутеру. Например, ваш клиент — начальник отдела продаж, а вы — внутренний рекрутер. Если вам по телефону сообщили, что нужен суперпродажник и чтобы у него глаза горели, то я вам сочувствую. Непонятно, чем меряет этот руководитель горение глаз. Амперметром? А куда он его засовывает?
Требования, во-первых, должны быть формализованы как минимум на двух страницах. Те описания, которые вы выкладываете на работных сайтах — это демоверсия. На самом деле о вакансии вы должны знать в пять раз больше! И плюс к этому необходимо лично обсудить соискателя с его будущим боссом. На 80% успех поиска — это личная совместимость с руководителем и корпоративной культурой компании.
Как проверить, что вы понимаете, кто нужен организации? Проведите собеседование на вакансию с… руководителем потенциального сотрудника. Он сообщит вам всё, что думает о вашем понимании вакансии. Вы потратите всего час и какое-то количество нервов, но сэкономите много дней поиска идеального кандидата.

4. Грамотно и привлекательно сформулируйте описание вакансии

Нужно не только описать, чего вы хотите от кандидата и каковы его обязанности, но и сообщить о его выгодах как получателя этой работы (вы еще помните, что вакансия — всего лишь товар, который надо продать?).
Вы пишете в объявлении «зарплата по договоренности»? Ждите негатива от того, кто сегодня зарабатывает 150 тыс. руб., а на собеседовании ему предложат 70. А те, кто сегодня получают 40, очень активно будут присылать вам свои резюме. А они вам нужны? Заявляя реальную заработную плату, вы привлечете реальных кандидатов, а не тех, кто будет отнимать ваше время!
В описании вакансии есть ваш телефон, личный мейл и ваше имя? Если нет, исправьте это прямо сейчас. Вы сами предпочитаете общаться с объявлением или конкретным человеком?

5. Мониторьте, из каких источников пришли самые успешные кандидаты

Вы используете для поиска резюме разные источники. Работные сайты, рекомендации друзей, социальные сети, объявления в газетах, собственный сайт, конференции, сайты конкурентов. Это всё правильно и отлично! Но плохо то, что вы не знаете, какой источник дает вам кандидатов. И тех специалистов, которые потом приживаются и приносят прибыль бизнесу.
Можно ли анализировать, сколько откликов кандидатов дал каждый источник? Конечно! И будет красивая статистика. И некоторые компании даже это делают. Но ведь вам нужно не количество кандидатов, которые заняли ваше драгоценное время, рассказывая о себе. Важнее количество успешных сотрудников, верно? Но я пока не встречал компании, которая бы регулярно мониторила, из каких источников пришли самые нужные, самые успешные кандидаты.

6. Проверьте все этапы трудоустройства

Ваш работодатель тратит много денег на заработную плату HR-отдела, их отпуска, обучение и участие в различных конференциях и доступы на работные сайты. Что он получает за это? Какой путь проделывает кандидат, чтобы стать сотрудником? Мы провели исследование компаний с лучшими HR-брендами и выяснили, что 80% из них не имеют на своем сайте внятной информации для соискателей, в 50% случаев звонок в компанию не доходит до отдела персонала, на отправленное резюме отвечает один работодатель из двадцати… ну и т.д.
Как понять, где теряются бюджеты, потраченные на привлечение кандидатов? Просто попросите двух–трех знакомых пройти все этапы трудоустройства в вашу компанию. Послушайте и запишите их истории. И главное — не просто записывайте, а исправляйте то, что от вас зависит. Если от вас ничего не зависит, увольняйтесь сами.

7. Аудит собеседования с рекрутером

Многие считают, что рекрутер занимается именно собеседованием. Но как вы уже поняли, это всего лишь одна из его функций. Итак, после бега с препятствиями кандидат попадает на собеседование. Какое впечатление произведет эта встреча на потенциального сотрудника? Можно предсказать на 90%. Попробуйте найти положительные и отрицательные отзывы о собеседованиях и рекрутерах. Каких больше?
После идеального собеседования рекрутер может качественно обосновать, почему он рекомендует или не рекомендует данного кандидата, ответит на вопросы работодателя. А кандидат после идеального собеседования или попадет в компанию, или будет ее рекомендовать друзьям. И не только как работодателя, но и как поставщика товаров или услуг.
Ваши рекрутеры на такое способны? Не знаете? Запишите их собеседование на видео. Для начала вы удивитесь тому, что они даже не представятся, про компанию скажут пару слов в стиле «мы лидеры», не смогут внятно изложить требования к кандидату, а собеседование начнут не с предложения «чая-кофе», а с вопроса-допроса «расскажите о себе». И встреча будет проходить не в переговорной, а в офисе, где находится еще несколько человек.
Вы помните, что вам надо продать свою вакансию? Вам нравится вести переговоры и убеждать купить товар, когда за соседними столами вас слушает еще десяток человек? Собеседование не только должно быть правильно построено, но и проходить в располагающей обстановке.
Итак, что сделать, чтобы понять, что не так в вашем «рекрутинговом государстве»? Просто примите участие в нескольких встречах рекрутера с кандидатом. Или отправьте «тайного покупателя» и попросите заполнить анкету по итогам встречи.
Бонус! Если вы работаете на рынке b2b или корпоративных продаж, то знаете, сколько усилий и времени требуется менеджеру продаж, чтобы лично вручить визитку представителю потенциального клиента. Так вот, в вашем отделе рекрутинга в день может проходить несколько десятков собеседований. Умножьте это на 24 рабочих дня и 12 месяцев. И кандидаты — это тоже ваши покупатели. А у ваших рекрутеров есть в правилах давать визитку каждому соискателю?

8. Аудит собеседования с будущим руководителем

Рекрутер, который рекомендует кандидата своему работодателю, сделал немало. Но! Почему из 10 рекомендованных кандидатов только один–два реально выходят на работу? Потому что человек нанимается не к рекрутеру, а к конкретному руководителю. Что это означает? Всё, что говорилось о шаге седьмом. Проверьте еще раз, но на уровне собеседования соискателя с лицом, принимающим решения.

9. Поддерживайте с кандидатом постоянную связь

Соискатель сказал «да», и вы договорились о дате его выхода на работу. Хорошая новость? Только в том случае, если вы будете контролировать, что происходит в этот промежуток времени у него в голове. Кандидат может ходить на другие собеседования, собирать дополнительные сведения о вашей компании, получать контрпредложения от нынешнего работодателя… Можем ли мы ему это запретить? Нет. Можем ли мы сделать так, чтобы именно наше предложение оказалось для него лучшим? Да.
Для этого просто надо поддерживать связь, задавать вопросы, как идет увольнение, всё ли хорошо. Возможно, вы этого не делаете. Но не говорите, что в вашей истории рекрутинга не было ситуации, когда вы подготовили для нового сотрудника стол, стул, компьютер, завели корпоративную электронную почту, даже приготовили задачи на первую неделю, а он… утром в назначенный день просто не пришел. Случалось такое? Если да, то вы просто забыли о нем на период между его увольнением с прежней работы и выходом к вам. Если в вашей рекрутинговой биографии такого не было, значит, вы начинающий рекрутер и работаете в профессии совсем недавно, верно?

10. Помогите новому сотруднику адаптироваться в компании

Это тоже частично работа рекрутера, но тема уже другой статьи.

Уверен, что, проведя такой аудит, в чем-то вы узнаете себя и своих сотрудников, получите подтверждение о том, что вы и так знали, но что все-таки пришло время сделать, и вы спрячете этот материал от работодателя (сами знаете почему).
И самое главное — вы сможете объяснить работодателю, что рекрутинг — это не только работа рекрутера по проведению собеседования, но и усилия всей компании по продаже ваших вакансий лучшим кандидатам.

Что дальше?

Вы провели аудит, и теперь необходимо презентовать его результаты: себе самому, своим сотрудникам, руководителю. Решайте сами, кому. Но из презентации должно быть понятно, что сто´ит исправить уже сегодня, а что — в ближайшее время. Материал сто´ит систематизировать по уровням принятия решения. На что можете влиять именно вы, а на что нужно одобрение, участие других сотрудников и отделов и, возможно, бюджеты.
Аудит без рекомендаций по улучшению не имеет смысла. Можно даже его не проводить.
Успехов вам в оптимальном, систематизированном, экономном рекрутинге!

Теги: 

Рубрика: HR-менеджмент

Полная версия статьи доступна подписчикам журнала "Business Excellence".
Подписаться >>>

Подписаться

Материалы по данной теме можно СКАЧАТЬ в Электронной Библиотеке >>>

САЙТ ЖУРНАЛА "BUSINESS EXCELLENCE" - WWW.BE-MAG.RU



ЗАО Мультифильтр - Промышленные воздушные фильтры Рейтинг@Mail.ru